Lo Studio Ichino Brugnatelli e Associati ha promosso, presso la Fondazione Eni Enrico Mattei, una tavola rotonda dedicata alla Pay Transparency e all’attuazione della Direttiva UE in Italia.
L’incontro, rivolto alle aziende clienti, è stato pensato come momento di confronto tra professionisti del settore sui principali cambiamenti introdotti dalla nuova disciplina sulla trasparenza retributiva e sul loro impatto su politiche HR, criteri retributivi, sistemi di valutazione e governance interna delle imprese.
Alla tavola rotonda sono intervenuti Margherita Covi, Partner dello Studio Ichino Brugnatelli e Associati, Luca Solari, Professore ordinario di Organizzazione aziendale all’Università degli Studi di Milano, Massimo Pallini, Partner dello Studio Ichino Brugnatelli e Associati e Professore ordinario di Diritto del lavoro all’Università degli Studi di Milano, Emanuela Teatini, Organization and HR Director di Veolia Italia, Alessandro Premoli, Head of People, Culture & Organization di Autogrill, e Vincenzo Di Marco, Vicepresidente AIDP Lombardia.
Dalla parità retributiva alla trasparenza dei processi
La Direttiva (UE) 2023/970 nasce con l’obiettivo di rafforzare l’applicazione del principio della parità retributiva tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. In Italia, il recepimento è avvenuto con il D.lgs. 7 maggio 2026, n. 96, entrato in vigore il 7 giugno 2026.
La nuova disciplina segna un passaggio rilevante: il tema della parità retributiva non viene più affrontato solo nella prospettiva della repressione ex post di eventuali discriminazioni, ma attraverso strumenti di verificabilità, tracciabilità e controllo dei processi che determinano le scelte retributive.
Per le aziende, questo significa interrogarsi non soltanto sui livelli salariali, ma anche sui criteri con cui vengono definite le retribuzioni, sulle modalità di progressione economica, sui sistemi di classificazione delle posizioni e sulla capacità di documentare le scelte adottate.
I principali obblighi per le imprese
La nuova disciplina introduce obblighi che riguardano diverse fasi del rapporto di lavoro.
Già nella fase di selezione, i candidati dovranno ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva prevista per la posizione. Al tempo stesso, viene vietato al datore di lavoro di acquisire informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro.
Durante il rapporto, i lavoratori avranno diritto a conoscere i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica. Potranno inoltre richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, relativi alle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Per le aziende di maggiori dimensioni sono previsti anche obblighi di reporting sul divario retributivo di genere, con scadenze differenziate in base al numero dei dipendenti. In presenza di un divario pari o superiore al 5%, non giustificato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e non corretto entro i termini previsti, potrà essere richiesta una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
Il nodo del “lavoro di pari valore”
Uno dei profili più delicati riguarda la nozione di lavoro di pari valore, centrale ai fini dell’applicazione della nuova disciplina.
Il D.lgs. n. 96/2026 richiama criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono conto, tra gli altri elementi, delle competenze, delle responsabilità, delle condizioni di lavoro e di ogni altro fattore pertinente alla posizione.
In questo quadro, la contrattazione collettiva assume un ruolo importante: i sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai CCNL rappresentano un riferimento significativo per la comparazione tra posizioni. Tuttavia, come emerso nel corso dell’incontro, la classificazione contrattuale non esaurisce il tema. La valutazione dovrà confrontarsi con l’effettività delle mansioni svolte e con la concreta comparabilità delle posizioni, anche alla luce della giurisprudenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea.
Per le imprese, ciò comporta la necessità di verificare la coerenza tra inquadramenti, job architecture, criteri di progressione e sistemi di valutazione interni.
Non solo compliance: una leva di people strategy
La Pay Transparency non può essere letta soltanto come un nuovo adempimento normativo. La trasparenza retributiva incide direttamente sulla relazione tra azienda e lavoratori, sulla fiducia interna, sull’engagement e sulla capacità dell’organizzazione di attrarre e trattenere talenti.
Un approccio meramente reattivo, limitato al rispetto delle scadenze, rischia di lasciare l’azienda esposta a criticità organizzative, comunicative e reputazionali. Al contrario, un approccio proattivo consente di conoscere per tempo la propria struttura retributiva, individuare eventuali gap, comprenderne le cause e definire azioni correttive sostenibili.
In questa prospettiva, il pay audit assume un ruolo centrale: non come mero adempimento formale, ma come strumento per leggere la struttura retributiva dell’organizzazione, classificare correttamente le posizioni, analizzare i differenziali non giustificati da criteri oggettivi e costruire una narrativa interna coerente.
Un ruolo decisivo sarà svolto anche dai manager, chiamati a gestire conversazioni sempre più aperte sui criteri retributivi, sulle possibilità di crescita e sulle ragioni delle differenze di trattamento. La trasparenza, senza preparazione e senza strumenti adeguati, può generare confusione; se governata correttamente, può invece diventare un fattore di chiarezza e responsabilizzazione.
Prepararsi per tempo
La nuova disciplina sulla trasparenza retributiva richiede alle aziende un lavoro preventivo su dati, processi, sistemi di valutazione e comunicazione interna.
Prepararsi alla Pay Transparency significa conoscere i nuovi obblighi, ma anche costruire processi più chiari, documentabili e coerenti. Significa interrogarsi sui criteri con cui vengono prese le decisioni retributive, sulla loro neutralità rispetto al genere e sulla capacità dell’organizzazione di renderle comprensibili e verificabili.
Materiali di approfondimento
In allegato all’articolo sono disponibili i materiali utilizzati nel corso dell’incontro:
“Pay Transparency. L’attuazione della Direttiva UE in Italia.” a cura dell’Avv. Margherita Covi, Partner dello Studio Ichino Brugnatelli e Associati;
“Trasparenza retributiva. Da obbligo normativo a leva di People Strategy” a cura del Prof. Luca Solari, Professore ordinario di Organizzazione aziendale all’Università degli Studi di Milano;
“L’oscura definizione del lavoro di pari valore nel D.Lgs. n. 96/2026: funzione e limiti della contrattazione collettiva e dei sistemi di certificazione”, a cura del Prof. Massimo Pallini, partner dello Studio Ichino Brugnatelli e Associati e Professore ordinario di Diritto del lavoro all’Università degli Studi di Milano.
